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第204章(4/5)

技术和管理人员。

” “说到这里，我正好再提一下第二条线，企业中的高级技术和管理人员要占企业的10%以上，我们腾飞能达到39%。

看起来似乎还不错，然而，前年这个数据是43%，去年是41%。

我们腾飞是一家规模达到5800人的企业，每年流失2%，就说明，每年有一百多名高级技术人员和管理人员从我们公司离开了。

” “这些高级技术人才，都是我们自己从头培养起来的，腾飞几近破产时，他们没走，如今腾飞的情况好转了，他们反而选择了离开。

” “只能说，腾飞和这些人才是相互成就的，他们的知识和技术帮助腾飞实现了飞跃，而腾飞这个牌子打响以后，我们腾飞的人才，也成了人才市场上的香饽饽，被私企和三资企业盯上了。

” 张副市长插话问：“腾飞既然已经发现了问题，现在找到补救措施没有？” “我们想过，但时代变了，以前可以用集体荣誉，精神信仰将人留住，现在则更需要经济利益的牵绊。

高级工程师在国企里能拿四五千块的月薪，在咱们看来已经很高了，但高工们却大多对此不满意。

” “举个很简单的例子，我们腾飞有个工程师跟我说，他有个大学同学，读书的时候样样不如他，但人家在外企拿15万年薪。

而他呢，蹲在国企里守着每月五千块过日子，一年不到六万，首先心理就失衡了。

” “现在能打动人的，无非是房子、车子、票子，我想着票子咱给不了，要不就在房子和车子上想想办法，给人家增加点福利。

” 马局问：“这么丰厚的条件，也没能将人留住？” 狄思科不能说人还在公司好好待着呢，只一脸沉重地答：“有合资企业给他开了30万的年薪，这么多钱握在手里，啥样的房子车子不能买啊？” 众人都沉默了。

其他企业领导纷纷窃窃私语，国企留不住人是普遍现象，大家各自的单位里每年都要走不少人。

不过像腾飞这个30万年薪的，是他们听过年薪最多的。

“我最近专门接触了本单位和外单位的一部分职工，我发现，基层员工是最稳定的，基本没有流动。

中层员工对收入有不满，但因为工资与市场均价相差在2倍以内，有补贴和其他福利补偿，大多数人摇摆不定一阵子以后，都能选择留下来。

但高层人员，只要被外界联系到，基本都会跳槽。

” 像他这样面对百万年薪依然固守本心的，那可真是不多见。

当然了，他的底气是有钱媳妇给的。

“提到了工资，我就正好再说一说第三条死亡线。

咱们现在的工资构成是基本工资加奖金，基本工资是固定的，奖金是活动的，如果活的部分低于15%，那就接近死亡线了。

腾飞的工资结构中，活的部分有30%，但是对于职工的激励作用仍然不明显。

国际上很多知名企业在这部分会达到70%……” 狄思科握着话筒接着说：“企业家们经营企业，当然不能贴着死亡线经营，必然要向着更好的方向发展。

刚才张市长提出，要为国企厂长经理试行年薪制，我们腾飞也有幸成为了十二个试点企业之一。

” “但是，对于腾飞来说，比激励领导层更重要的是，激励高级技术人才。

我们腾飞需要遏制人才流失，尽快打一场人才保卫战！” “腾飞已经成为了高层管理人员的年薪制试点，希望市里可以考虑，在试点年薪制的同时，也让我们腾飞成为薪酬改革的试点！” 全开瑞暗道，只要成为改革试点，就相当于拿到了免死金牌。

既然是试点，就有可能成功，也有可能失败。

即使真的有职工对薪酬改革不满，闹到了上面去，那也是改革带来的阵痛。

私下改革和试点改革，意义是大不一样的。

这是给腾飞的管理层上了一道保险啊！ 全开瑞默默感慨一番狄思科手腕老练，就起身声援道：“张市长，马局，我们董事长刚才说的，就是腾飞整个领导班子的心声。

别说咱们市里，就是放在全国，也没有一个可以参考的国企薪酬改革案例，我们腾飞已经到了不得不改的地步，愿意当第一个吃螃蟹的人，不论成功还是失败，我们都愿意给其他兄弟单位提供一个参考！”

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